Das Johari-Fenster

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Das Johari-Fenster – der Blick auf mich

Das Johari Fenster als schematische Darstellung

Dieses Modell wurde 1955 von den beiden Sozialpsychologen Joseph Luft und Harry Ingham entwickelt. Das Bild dazu erinnert an das 4-Felder-Portfolio, dass mit unterschiedlichsten Bezeichnungen zur Analyse herangezogen wird. In unserem Fall ‚benutzen‘ wir es in erster Linie zum bewusst werden des so genannten blinden Flecks.

Wir unterscheiden in der Außenwirkung eines Individuums, also uns selbst, zwischen Selbstbild und Fremdbild, auch Selbst- und Fremdwahrnehmung genannt. Damit ist gemeint, wie sehe ich mich selbst und wie sehen mich andere. Besondere Bedeutung bekommt dieses Modell, wenn Menschen in einer Gruppe zusammentreffen, um z.B. gemeinsam zu arbeiten, sei es in beruflicher oder privater Hinsicht. Eine Gruppe kann konform, homogen zusammenarbeiten, oder aber auch geprägt von Neid und Spannungen daran gehindert werden. Deswegen macht es Sinn sich darüber bewusst zu werden, wie ich innerhalb der Gruppe wahrgenommen werde, gegebenenfalls meine Wirkung zu überprüfen und darauf einzuwirken.

Beschreibungen der vier Felder:

Mein Geheimnis: Damit ist alles gemeint, was ich von mir weiß, aber vor anderen bewusst, aktiv ‚verheimliche‘ bzw. verberge. Wir haben geheime Wünsche oder auch empfindliche Stellen, die wir nicht allen preisgeben möchten. Wenn wir uns aber wohl und sicher fühlen, gegenüber einer Person oder auch einer Gruppe, wird dieser Bereich kleiner, wir öffnen uns. Wir müssen weniger Aufwand betreiben, diese Geheimnisse zu bewahren und haben mehr Handlungsspielraum in dem ‚öffentlichen‘ Bereich.

Unbekanntes: Dieser Punkt ist weder mir noch anderen bekannt. Das können verborgene Talente oder ungenutzte Begabungen sein. Wir hatten vielleicht noch keine Situation oder Aufgabe, an der wir diese hätten feststellen können. Welche „schlummernden“ Potenziale stecken in uns?

Öffentliche Person: Dieser Bereich ist mir und anderen bekannt. Wir fühlen uns sicher, frei im Handeln und unbeeinträchtigt von Ängsten. Wenn also z.B. der erste Punkt oben sich verkleinert, wird er diesem Bereich zugeschrieben, der sich entsprechend vergrößert.

Der blinde Fleck: Dieser ist uns nicht, aber den anderen bekannt. Dieses ist der Punkt, den ich hier vorrangig behandeln möchte. Er erscheint mir beim ersten Betrachten dieses Modells am wichtigsten und am einfachsten zu ‚behandeln‘, da ich durch direktes Feedback in der Lage bin, mir meiner blinden Flecken bewusst zu werden. Ich gewinne also Erkenntnisse über mich selbst.

In der Regel machen wir uns sehr schnell ein Bild von Menschen, denen wir begegnen. Hierbei treffen gemachte Erfahrungen mit unseren Beobachtungen zusammen. Selten sind diese sorgfältig, meistens spontan. Wir machen ‚unsere‘ Schubladen auf und ordnen ein. Hierzu möchte ich die Biostruktur-Analyse erwähnen, mit der wir in der Lage sind, dieses bewusster zu machen.

Ziel dieses Modells ist es den Bereich ‚öffentliche Person‘ wachsen zu lassen, um dadurch einen wesentlich größeren Handlungsspielraum zu bekommen.

Hier einige Beispiele:

In einer Gruppe stellen wir fest, ein Mitglied sieht ‚genervt‘ aus, wir werden vorsichtig, halten uns zurück, wir möchten keine Konfrontation. Es kann aber z.B. sein, dass diese Person starke schmerzen hat, es nicht zugeben möchte, oder sich nicht traut, dabei aber auch gar nicht bemerkt, wie der Gesichtsausdruck nach außen hin wirkt. Beide Parteien haben nun die Möglichkeit bewusst damit umzugehen. Die Person selbst kann sagen: „Ich habe heute starke schmerzen, mir geht es nicht gut“, oder ich gebe ein Feedback und sage: „Sehe ich das richtig, dass Sie heute genervt sind? Kann ich vielleicht helfen?“.

Stellen wir uns vor, wir müssen vor einer Gruppe sprechen, das ist meistens eine Herausforderung. Üblicherweise verschaffen wir uns mit sogenannten Füllwörtern Freiraum zum Nachdenken, wenn aber z.B. jeder Satz eines dieser Wörter enthält, oder immer „äh“ oder „ähm“ zu hören ist, kann ein Feedback der anderen Teilnehmer helfen, diesen blinden Fleck in das Bewusstsein zu rücken. Der Redner hat dann die Möglichkeit daran zu arbeiten. Feedback wird dann zu einer konstruktiven Kritik und wir sollten uns ihr stellen, sie als Chance sehen und annehmen.

Mithilfe des Feedbacks sind wir in der Lage den Bereich „Blinder Fleck“ schrumpfen zu lassen und erzielen dadurch eine bessere, positivere Außenwirkung eines jeden. Mit zunehmendem Vertrauen innerhalb der Gruppe verkleinert sich ‚mein Geheimnis‘, ich fühle mich wohl und geborgen. Mein Handlungsspielraum vergrößert sich, die Arbeit der Gruppe wird effektiver.

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