Das Johari-Fenster

Das Johari-Fenster – der Blick auf mich

Dieses Modell wurde 1955 von den beiden Sozialpsychologen Joseph Luft und Harry Ingham entwickelt. Das Bild dazu erinnert an das 4-Felder-Portfolio, dass mit unterschiedlichsten Bezeichnungen zur Analyse herangezogen wird. In unserem Fall ‚benutzen‘ wir es in erster Linie zum bewusst werden des so genannten blinden Flecks.

Wir unterscheiden in der Außenwirkung eines Individuums, also uns selbst, zwischen Selbstbild und Fremdbild, auch Selbst- und Fremdwahrnehmung genannt. Damit ist gemeint, wie sehe ich mich selbst und wie sehen mich andere. Besondere Bedeutung bekommt dieses Modell, wenn Menschen in einer Gruppe zusammentreffen, um z.B. gemeinsam zu arbeiten, sei es in beruflicher oder privater Hinsicht. Eine Gruppe kann konform, homogen zusammenarbeiten, oder aber auch geprägt von Neid und Spannungen daran gehindert werden. Deswegen macht es Sinn sich darüber bewusst zu werden, wie ich innerhalb der Gruppe wahrgenommen werde, gegebenenfalls meine Wirkung zu überprüfen und darauf einzuwirken.

Beschreibungen der vier Felder:

Mein Geheimnis: Damit ist alles gemeint, was ich von mir weiß, aber vor anderen bewusst, aktiv ‚verheimliche‘ bzw. verberge. Wir haben geheime Wünsche oder auch empfindliche Stellen, die wir nicht allen preisgeben möchten. Wenn wir uns aber wohl und sicher fühlen, gegenüber einer Person oder auch einer Gruppe, wird dieser Bereich kleiner, wir öffnen uns. Wir müssen weniger Aufwand betreiben, diese Geheimnisse zu bewahren und haben mehr Handlungsspielraum in dem ‚öffentlichen‘ Bereich.

Unbekanntes: Dieser Punkt ist weder mir noch anderen bekannt. Das können verborgene Talente oder ungenutzte Begabungen sein. Wir hatten vielleicht noch keine Situation oder Aufgabe, an der wir diese hätten feststellen können. Welche „schlummernden“ Potenziale stecken in uns?

Öffentliche Person: Dieser Bereich ist mir und anderen bekannt. Wir fühlen uns sicher, frei im Handeln und unbeeinträchtigt von Ängsten. Wenn also z.B. der erste Punkt oben sich verkleinert, wird er diesem Bereich zugeschrieben, der sich entsprechend vergrößert.

Der blinde Fleck: Dieser ist uns nicht, aber den anderen bekannt. Dieses ist der Punkt, den ich hier vorrangig behandeln möchte. Er erscheint mir beim ersten Betrachten dieses Modells am wichtigsten und am einfachsten zu ‚behandeln‘, da ich durch direktes Feedback in der Lage bin, mir meiner blinden Flecken bewusst zu werden. Ich gewinne also Erkenntnisse über mich selbst.

In der Regel machen wir uns sehr schnell ein Bild von Menschen, denen wir begegnen. Hierbei treffen gemachte Erfahrungen mit unseren Beobachtungen zusammen. Selten sind diese sorgfältig, meistens spontan. Wir machen ‚unsere‘ Schubladen auf und ordnen ein. Hierzu möchte ich die Biostruktur-Analyse erwähnen, mit der wir in der Lage sind, dieses bewusster zu machen.

Ziel dieses Modells ist es den Bereich ‚öffentliche Person‘ wachsen zu lassen, um dadurch einen wesentlich größeren Handlungsspielraum zu bekommen.

Hier einige Beispiele:

In einer Gruppe stellen wir fest, ein Mitglied sieht ‚genervt‘ aus, wir werden vorsichtig, halten uns zurück, wir möchten keine Konfrontation. Es kann aber z.B. sein, dass diese Person starke schmerzen hat, es nicht zugeben möchte, oder sich nicht traut, dabei aber auch gar nicht bemerkt, wie der Gesichtsausdruck nach außen hin wirkt. Beide Parteien haben nun die Möglichkeit bewusst damit umzugehen. Die Person selbst kann sagen: „Ich habe heute starke schmerzen, mir geht es nicht gut“, oder ich gebe ein Feedback und sage: „Sehe ich das richtig, dass Sie heute genervt sind? Kann ich vielleicht helfen?“.

Stellen wir uns vor, wir müssen vor einer Gruppe sprechen, das ist meistens eine Herausforderung. Üblicherweise verschaffen wir uns mit sogenannten Füllwörtern Freiraum zum Nachdenken, wenn aber z.B. jeder Satz eines dieser Wörter enthält, oder immer „äh“ oder „ähm“ zu hören ist, kann ein Feedback der anderen Teilnehmer helfen, diesen blinden Fleck in das Bewusstsein zu rücken. Der Redner hat dann die Möglichkeit daran zu arbeiten. Feedback wird dann zu einer konstruktiven Kritik und wir sollten uns ihr stellen, sie als Chance sehen und annehmen.

Mithilfe des Feedbacks sind wir in der Lage den Bereich „Blinder Fleck“ schrumpfen zu lassen und erzielen dadurch eine bessere, positivere Außenwirkung eines jeden. Mit zunehmendem Vertrauen innerhalb der Gruppe verkleinert sich ‚mein Geheimnis‘, ich fühle mich wohl und geborgen. Mein Handlungsspielraum vergrößert sich, die Arbeit der Gruppe wird effektiver.

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Das innere Team

Das innere Team – kennen sollte ich sie alle

Das innere Team ist ein weiteres Modell von Friedemann Schulz von Thun. Jeder kennt innere Stimmen, die sich zu Wort melden, wenn es um einen bestimmten Sachverhalt oder eine bestimmte Situation geht. Wir nennen es mal die innere Zerrissenheit, eine interne Kommunikation.

Ein Beispiel kann sein, dass wir um einen Gefallen gebeten werden und unser inneres Team sich uneinig ist, wie wir verfahren sollen. Eine Stimme kann z.B. sagen: „Ich muss noch meine Hausarbeit erledigen“. Eine andere meldet sich mit „Wir können nicht abschlagen“. Die dritte schreit: „Als wir vor Kurzem um einen Gefallen gebeten haben, wurde uns auch nicht geholfen“ etc. Schulz von Thun sagt dazu ‚innere Pluralität‘. Das hat in keiner Weise mit gespaltener Persönlichkeit zu tun, es ist keine seelische Störung, dies ist ein ganz normaler Vorgang und ist keine Ausnahme, sondern die Regel.

Jedem von uns wird ein Beispiel einfallen, in dem wir diese innere Zerrissenheit wahrgenommen haben. Diese unterschiedlichen Stimmen verhalten sich, je nach Erlebtem und Erlernten unterschiedlich. Laut oder leise, mutig oder ängstlich, zurückhaltend oder vorlaut.

„Willst du ein guter Kommunikator sein, so schau auch in dich selbst hinein„

Das Ziel bei Anwendung dieses Modells ist es, diese innere Zerrissenheit zu einem Team zu machen. Dieses zu ‚leiten‘ und Übereinkünfte zu erreichen, bzw. gute Kompromisse zu erzielen, bei denen wir uns wohlfühlen und gleichsam in der Außenwirkung authentisch sind und bleiben. Dazu ist es erforderlich alle Stimmen zu hören, zu respektieren und keine zu unterdrücken, jede wertzuschätzen. Auch die uns unangenehmen inneren Zeitgenossen sollten gehört werden, dass bedeutet nicht, dass wir ihnen folgen müssen, aber unterdrückt werden sie von Mal zu Mal mit mehr Nachdruck versuchen sich Gehör zu verschaffen. Das Team entscheidet!

Wer sich selbst versteht, kommuniziert besser.

Zurück zu unserem Beispiel. Wir führen diese ‚Teamsitzung‘ mehr oder weniger bewusst. Der Teamleiter (Schulz von Thun nennt es das übergeordnete Ich) hat alle Stimmen gehört, reflektiert und mit der Antwort das Ergebnis kundgetan. Ich habe in diesem Zusammenhang auch von einem ‚liebevollen Selbst‘ gehört und muss sagen, dass ich diese Definition auch für mich in Anspruch nehme.

Nun zu dem für mich wichtigen Aspekt. Wenn das Ergebnis z.B. „nein, ich habe jetzt keine Zeit“ lautet, so sollten wir das auch vertreten und nicht davor zurückschrecken die Konsequenzen zu tragen. Ist die noch zu erledigende Hausarbeit sehr wichtig, muss diese auch gemacht werden und wir können z.B. einen anderen Termin für unsere Hilfe vereinbaren. Sei authentisch!

Ich weiß aus eigener Erfahrung, dass es sehr schwer fallen kann, ’nein‘ zu sagen und es aus dem Grund einfacher ist, zu bejahen, auch wenn es sich nicht gut anfühlt. Wir tun aber niemandem einen Gefallen damit! Wir fühlen uns unwohl, lassen es andere, oft auch unbewusst spüren und laden uns sowie andere mit negativer Energie auf.

Als Ergänzung bzw. Erweiterung können wir uns die Transaktions-Analyse anschauen (aus welchem Ich reden wir).

Es bedarf wie bei jedem Modell, was ich für mich in Anspruch nehme/testen möchte, viel Übung, aber es lohnt sich. Auf lange Sicht kann es mir gelingen aufrichtiger und differenzierter mit mir selbst umzugehen und damit eine klarere Kommunikation zu erreichen.

Bildquelle: schulz-von-thun.de

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Die Themenzentrierte Interaktion (TZI)

Die Themenzentrierte Interaktion – Gruppenarbeit und ihre Herausforderungen

Die bisherigen Modelle bezogen sich zum größten Teil auf die direkte Kommunikation (ich und der Andere). Wie wir bei der Transaktions-Analyse (TA) gemerkt haben, wird es schwierig, diese Modelle auf größere Gruppen anzuwenden. Da kommt die „Themenzentrierte Interaktion“ ins Spiel. Die Psychoanalytikerin Ruth C. Cohn entwickelte dieses Modell für die Arbeit in Gruppen.

Im groben handelt es sich hierbei um die Beachtung von vier Faktoren. Das Es, das Wir, das Ich und das Umfeld, der Rahmen, hier „Globe“ genannt. Dieses aus ihrer Arbeit entstandene Modell ist ein Gerüst und kein Korsett. Das gilt, wie ich mehrmals betont habe, gleichsam für alle Kommunikations-Modelle.

Das Ich: Hiermit ist die Persönlichkeit eines Gruppenmitglieds, seine Fähigkeiten und das Verhalten gemeint. Ich entscheide, was ich in die Gruppe gebe und was nicht. Ich bin verantwortlich für meine Beiträge, für meine Aktionen und Reaktionen.

Das Wir bezieht sich auf die Interaktion, Kommunikation sowie die Kultur und die Dynamik der Gruppe. Andere vorurteilsfrei wahrzunehmen, auch wenn eine Meinung von meinen eigenen Gefühlen und Empfindungen differiert, dabei aber sich selbst nicht zu beschränken. Der Gruppenprozess unterliegt der Verantwortung aller Personen in der Gruppe. Hinweis: Auch ein Diskussionsleiter, Lehrer etc. ist Teil des Wir, alle sind Teil der Gruppe ohne Ausnahme.

Das Es wird bezeichnet als das Thema, die Sache, das Ziel der Gruppe. Anmerkung: Schon die Namensgebung eines Themas kann die Gruppe unterschiedlich ‚berühren‘, gegensätzliche Empfindungen auslösen.

Mit dem Umfeld (Globe) ist der soziale Hintergrund, der zeitliche Faktor, der Raum gemeint. Wenn es z.B. zu heiß ist, ist ein ordentliches Gespräch oder Diskussion ohne Störungen kaum mehr möglich.

Der Kern ist das Berücksichtigen des persönlichen Anteils, der Gefühle und Empfindungen und der Dynamik innerhalb der Gruppe. Gleichwohl darf der Rahmen nicht außer Acht gelassen werden.

Des Weiteren ist Ausgewogenheit von Sach- und Beziehungsebene ein wesentliches Merkmal. Gefühle und Emotionen haben ebenso ihren Platz wie Logik und Verstand. Wenn eine der beiden Ebenen ‚Übergewicht‘ bekommt, entstehen kontraproduktive Kräfte, die den Einzelnen sowie die Gruppe in ihrem Entwicklungsprozess behindern.

Typische Störungen sind z.B. der Sach- bzw. Beziehungstorso. Beim Ersteren bekommt das Thema zu viel Gewicht und wichtige Beziehungsfaktoren wie Emotionen, oder zwischenmenschliche Störungen werden unterdrückt. Beim Beziehungstorso ist es genau umgekehrt, wenn sich z.B. eine ‚Kaffeeklatsch-Mentalität‘ breitmacht und das Thema zur Nebensache wird.

Ziel der „TZI“ ist es, eine Balance der vier Faktoren zu halten.

Gehen wir jetzt etwas tiefer in das Modell. Ruth Cohn hat drei Axiome (ich nenne sie an dieser Stelle mal Hauptmerkmale) benannt:

Autonomie und wechselseitige Abhängigkeit (Interdependenz). Menschen haben physische, emotionale, intellektuelle und spirituelle Bedürfnisse, Erfahrungen und Antriebe. Der Mensch ist ein Teil des Universums. Wir sind umso mehr autonom, je mehr wir uns der Allverbundenheit bewusst ist. Wenn wir uns innerhalb der Gruppe der Fähigkeiten, Probleme, Konflikte und Abhängigkeiten der Teilnehmer bewusst sind, haben wir mehr Möglichkeiten, Werte und Ziele realistisch zu vertreten.

Respekt und Ehrfurcht vor allem Lebendigen und seiner Entwicklung (Wachstum). Das Humane ist wertvoll, Inhumanes ist wertbedrohend. Bewusstsein unserer universellen Interdependenz ist die Grundlage menschlicher Verantwortung. Der Respekt vor allen Äußerungen des Lebens ist die Grundlage für alles Wachstum und so auch für das Miteinander. Jeder und alles verdient Wertschätzung!

Entscheidungsfreiheit innerhalb bestimmter Grenzen. Freie Entscheidung geschieht innerhalb innerer und äußerer Grenzen. Eine Erweiterung dieser Grenzen ist im gewissen Rahmen möglich. Freiheit im Entscheiden ist größer, wenn wir gesund, intelligent, materiell gesichert und geistig gereift sind, als wenn wir krank, beschränkt oder arm sind oder unter Gewalt und mangelnder Reife leiden.

Ruth Cohn hat auch sogenannte Postulate (Grundsätze die man akzeptieren kann, oder nicht) aufgestellt. Wir können diese auch Handlungsanweisungen nennen.

Sei dein eigener Chairman. Sei dir selbst und deines Umfelds zu jeder Zeit bewusst. Nehme und gib, wie du es verantwortlich für dich selbst und andere willst. Akzeptiere deine eigenen Wahrnehmungen, Gefühle, Phantasien, Urteile und Werte. Das ‚ich soll‘ gegen das ‚ich möchte‘ abwägen.

Störungen haben Vorrang. Störungen nehmen sich den Vorrang, sie fragen nicht danach (z.B. Seitengespräche). Alle Bedürfnisse, Gefühle und Impulse, die nicht ‚abgeschlossen‘ sind, bestehen unterschwellig und blockieren uns im Hier und Jetzt. Sie führen zu einer ‚Abwesenheit‘ und behindern den Erfolg der Kommunikation in der Gruppe. Bleiben Störungen unausgesprochen und unterdrückt, bestimmen sie die Vorgänge in der Gruppe.

Als Nächstes kommen zusätzliche Hilfsregeln, diese gilt es, taktvoll und nicht diktatorisch anzuwenden. Jede Regel kann ad absurdum geführt werden. Wie immer gilt, nur das für sich Richtige, Nachvollziehbare in Anspruch nehmen, sei authentisch! Diese Hilfsregeln sind Kommunikations- und Interventionshilfen, die den Umgang mit den oben genannten Axiomen und Postulaten unterstützen sollen.

Hilfsregeln

„Sei zurückhaltend mit Verallgemeinerungen. Rede mit ‚ich‘ und vermeide ‚man sollte‘ oder ‚wir müssen‘ Aussagen.“

„Vermeide Interpretationen, es sei denn, man bittet dich darum (Feedback). Formuliere stattdessen deine eigenen Reaktionen auf gesagtes.“

„Sei authentisch, du musst nicht alles sagen, was du denkst und sei ehrlich bei dem, was du sagst.“

„Wenn du eine Frage stellst, sage, warum du fragst und was deine Frage für dich bedeutet. Sprich für dich selbst.“

„Beachte deine eigene Körpersprache und auch die der anderen. Sie sagt viel über bewusste und unbewusste Gefühle aus. Nonverbale Kommunikation ist oft eindrucksvoller als das gesprochene Wort.“ (Eisberg-Modell)

„Lass andere Personen ausreden und achte mit darauf, dass immer nur eine Person spricht“

Ein sehr umfangreiches Modell, aber wie alle Modelle zuvor, ein sehr nützliches Werkzeug für ein gelingendes Miteinander.

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Die Transaktions-Analyse (TA)

Die Transaktions-Analyse – die 3 Ebenen und was sie bedeuten

Die „Transaktions Analyse“ ist ein weiteres Kommunikationsmodell das auf Siegmund Freud’s Ideen zurückgeht. In den 1960er Jahren wurde es von Eric Berne und Thomas A. Harris publiziert und hat den Vorteil, dass es für jedermann verständlich und zugänglich ist.

Die Basis dieses Modells ist die ‚Aufteilung‘ der Persönlichkeit in drei verschiedene Anteile, hier bezeichnet als das Eltern-Ich, das Erwachsenen-Ich und das Kindheits-Ich. Wir agieren auf allen dieser drei Ebenen bei der Interaktion mit anderen.

Das Eltern-Ich (EL): Hier finden wir ‚erlernte‘ Werte wie  Normen, Regeln und Verbote (Grenzen setzen), sozusagen der autoritäre Anteil der Persönlichkeit. Auch Ermutigung, Schutz (beschützen) sowie Drohungen und Ermahnungen werden diesem Anteil zugeschrieben. Klassische Worte aus dem Eltern-Ich heraus sind: immer, nie, wenn ich du wäre …

Das Erwachsenen-Ich (ER): Auf dieser Ebene finden wir das überlegte kontrollierte Handeln, die Vernunft, Objektivität und die Reflexion. Wir untersuchen, informieren uns, testen und entscheiden. Worte: wo, wie, warum, ich denke …

Das Kindheits-Ich (K): Handeln aus diesem Anteil ist Impulsiv und Spontan auch rebellisch. Freude, Enttäuschung und Wut sind Merkmale die erkennen lassen, aus welchem Anteil heraus gehandelt wird. Worte: klasse, super, toll, mir egal und ich will…

Das Script des Lebens

Hier möchte ich etwas tiefer gehen. Wir legen in früher Kindheit ein ‚Script‚ an, in der Regel ist dieses ‚Drehbuch‘ bis zum siebten Lebensjahr gefüllt, mit sogenannten Handlungsanweisungen (davon ausgehend, dass wir bis zu diesem Zeitpunkt alle erdenklichen Emotionen erlebt haben). Wir tragen dieses Buch ständig in unserem ‚Inventar‘, schreiben es weiter oder um, je nach den erlebten Erfahrungen.

Ein Beispiel: Wir drehen die Zeit zurück und stellen uns vor, wir sind Supermarkt und möchten ein Eis. Bisher hat es immer funktioniert, wenn wir danach fragen, oder auch mal etwas Betteln. Diesmal hören wir ein NEIN. Unser Script ist fehlgeschlagen. Wir versuchen etwas Neues, wie z.B. traurig sein, oder sogar weinen, wir testen solange bis wir unser Eis bekommen und fügen dieses Verhalten unserem Script hinzu. Auch wenn wir das Eis nicht bekommen, haben wir etwas gelernt und erweitern unser Script.

Das Ziel dieser Analyse ist eine Kommunikation auf gleicher Ebene, auf Augenhöhe, z.B. der erwachsenen Ebene, wenn es um Sachthemen geht, oder auch ‚rumzualbern‘ und Blödsinn zu machen und sich im Kindheits-Ich auszutoben.

Ein Beispiel für ER-ER Ebene:“wann fahren wir morgen?“, „Um drei Uhr.“.

Stellen wir uns vor, wir werden von jemandem aus dem Eltern-Ich angesprochen und sind verletzt (emotional) und wir reagieren aus dem Kindheits-Ich heraus, dann kommt es in der Regel zu einem Konflikt. Die Kommunikation ist gestört.

EL-K: „Nie bist du pünktlich!“, K-EL: „Ich will jetzt nicht darüber reden!“

An dieser Stelle greift das ‚vier Seiten einer Nachricht Modell‘ (was sage ich und wie meine ich es). Sind wir uns dieser Verhaltensmechanismen bewusst, haben wir die Möglichkeit, unser Gegenüber wieder ins ‚Boot‘ zu holen, ohne das es zu einer Eskalation kommen muss.

Aus den sich ergebenden Konflikten entstand eine Erweiterung des Modells mit drei ’neuen‘ Rollen. Bezeichnet mit Retter, Verfolger und Opfer. (R, V und O). Wir spielen diese Rollen gleich einem Theaterstück, nur sind wir uns in der Regel dessen nicht bewusst.

Hinweis: Diese Rollen sind nicht gleich zu setzen mit den drei Anteilen der Persönlichkeiten, wir können, je nach Situation alle drei Rollen gleichzeitig spielen.

Ein Beispiel für dieses ‚Rollenspiel‘ ist das Drama-Dreieck.

Eine Familie sitzt am Tisch (Vater, Mutter und Sohn), der Sohn kleckert.

Vater zum Sohn: „Benimm dich, oder du gehst auf dein Zimmer!“ (V), der Sohn schaut betroffen nach unten (O).

Mutter zum Vater: „Musst du gerade sagen, erinnere dich an letzten Samstag, hack nicht immer auf dem Jungen rum!“(Retter gegenüber dem Sohn und Verfolger des Vaters). Der Vater räuspert sich und schweigt (O).

Sohn zur Mutter: „Vater hat es sicher nicht so gemeint.“ (Retter des Vaters)

Mutter zum Sohn später, nachdem Vater nicht mehr zuhört: „Dir werde ich noch mal helfen, du fällst mir ja nur in den Rücken.“ (Verfolgt den Sohn)

Gespräche wie dieses lassen sich überall beobachten, wo Menschen zusammenkommen, im Freundeskreis, in der Familie und am Arbeitsplatz. Bei mehr als drei beteiligten Personen wird dieses Modell äußerst schwierig in der Anwendung, da der Rollenwechsel sehr schnell passiert und die Übersichtlichkeit verloren geht. Es ist aber grundsätzlich sehr hilfreich zum Verständnis der Mechanismen in der zwischenmenschlichen Kommunikation.

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Vier Seiten einer Nachricht

Das vier Seiten Modell – was sage ich und was kommt bei meinem Gesprächspartner an

Image via Wikipedia

Dieses Modell nach Friedemann Schulz von Thun, wird auch Kommunikationsquadrat oder ‚Vier-Ohren-Modell‚ genannt. Ich sehe es als Ergänzung bzw. eine Erweiterung des Eisberg-Modells.

Zusätzlich zu der Sach- und Beziehungsebene, fügen wir bei diesem Kommunikationsmodell eine Apellebene und die Selbstkundgabe hinzu. Damit ist Folgendes gemeint, wenn wir einen Satz sagen, hört unser gegenüber diesen quasi ‚vierfach‘, auf jeder dieser vier Ebenen. Im Umkehrschluss können wir auch sagen, das wir auf vier Ebenen sprechen. Die Gewichtung der Ebenen kann unterschiedlich sein, das hängt davon ab, wie wir gerade ‚drauf‘ sind. Um das mit einem Bild auszudrücken, stellen wir uns ein Fußballfeld vor, das Spiel wird auf eben diesem ausgeführt. Die Kommunikation läuft simultan auf vier ‚Fußballfeldern‘.

Wir fassen kurz zusammen: Sachebene (sachlicher Inhalt, worüber ich informiere), Beziehungsebene (Beziehungshinweis, was ich von dir halte und wie wir zueinanderstehen), Selbstkundgabe (Selbstoffenbarung, was ich von mir selbst mitteilen möchte) und die Apellebene (wozu ich dich veranlassen möchte).

An dieser Stelle mal ein Beispiel: „Mir ist kalt“. Auf der Sachebene heißt das, ich friere. Auf der Beziehungsebene kann das bedeuten, ich fühle mich nicht wohl, du bist ‚weit‘ weg von mir, die Selbstoffenbarung könnte heißen, ich würde dir gerne näher kommen, der Appell ist, komm doch zu mir und wärme mich! Hier haben wir viel Interpretationsspielraum, deswegen erinnere ich hier auch an ‚Die Macht der Worte‚ und die Bedeutung einer klaren Sprache.

Hier mal das klassische Beispiel des vier Ohren Modells:  Zwei Menschen im Auto, der Beifahrer sagt: „Es ist grün!“. In Abhängigkeit, auf welchem Ohr der Fahrer gerade hört, wird er vielleicht etwas ganz anderes verstehen und auch entsprechend reagieren. Auf der Sachebene, „Die Ampel ist grün“. Es kann aber auch als z.B. „Fahr doch endlich los“ Aufforderung gehört werden. Der Beifahrer könnte aber auch „Ich habe es eilig“ gemeint haben.

Wir merken hier sehr gut, wie viel Störungspotenzial in einer einfachen Aussage stecken kann. Klare Sprache, auch wenn dadurch ein ‚verborgener‘ Konflikt offengelegt wird, macht Sinn. Nicht zuletzt, weil unterschwellig vorhandene Konflikte der Lösung bedürfen, bevor es ‚Knallt!‘ Ich erinnere an z.B. die offene Zahnpastatube, oder der nicht heruntergeklappte Toilettendeckel (echte Klassiker).

Geglückte Kommunikation hängt nicht nur vom (guten) Willen ab, sondern auch von der Fähigkeit, seelische Vorgänge und zwischenmenschliche Verwicklungen richtig zu deuten.

Nehmen wir noch mal den kurzen Satz von oben („Mir ist kalt“) und versuchen ihn ‚Interpretationsfrei‘ zu formulieren. Eine Möglichkeit z.B. wäre: „Mir ist kalt, ich friere, ich mache das Fenster zu und dann kuscheln wir. ok?“. Wirkt jetzt etwas konstruiert, aber zeigt in etwa, was ich meine. Der Idealfall ist es, alle vier Ebenen auszufüllen.

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